【劉安桓專欄】紓困條例通過！ 防疫隔離，對勞雇雙方有何影響？
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新型冠狀病毒引發的武漢肺炎疫情從2020年1月起逐漸擴大並延燒至今，政府為了有效控制疫情而積極採取許多相關防疫政策，立法院在日前（25日）也三讀通過了防疫紓困條例因應防疫所需。然而，防疫措施例如旅行限制、居家隔離等等對於民眾的日常工作生活會造成諸多影響並衍生相關問題，例如在疫情期間有許多人因曾經前往疫區或是出現疑似症狀而受到主管機關要求自主隔離14天，雇主可否以此為由而認定勞工曠職或是扣除全勤獎金？又或是小孩需要隔離而家長須在家照顧，又該如何請假？以及在旅遊限制的情況下是否還需要配合雇主要求出差等等，因此本文以下將從新通過的防疫紓困條例以及既有勞基法、職業安全衛生法（下稱職安法）探討疫情期間的勞工權益問題。
防疫隔離／檢疫對工時及休假的影響
若是勞工被防疫主管機關認定應接受居家隔離、居家檢疫、集中隔離或集中檢疫者，根據防疫紓困條例第3條第3項規定，雇主應給予「防疫隔離假」，不得視為曠職或以事假或其他假別處理（例如不能扣特休），且不得有扣薪或是扣減全勤獎金等不利於勞工的措施，若是雇主因此扣薪，勞工可以主張雇主未給付完整的薪水，而若是家中有孩童或老人等生活無法自理的受隔離者，勞工必須請假在家照顧的話，也比照前述的情形辦理。
Q.「防疫隔離／照顧假」有薪水？可以扣全勤獎金？
雇主在給予防疫隔離假時，雖然不能以此為由扣減全勤獎金，但防疫隔離假並非法定休假日，雇主無須給付薪水，因此雇主可以不給付勞工防疫隔離假期間的薪資，是合乎勞基法規定的，但目前因為希望雇主與勞工可以共同面對疫情難關，防疫紓困條例也給出雇主優惠，若雇主在防疫隔離假期間仍然支付勞工薪水的話，可以減免當年度的所得稅，減免的額度是勞工薪水的兩倍。若雇主仍然不願支付薪水，勞工可依照防疫紓困條例第3條第1項請求主管機關補償，但若在隔離期間仍然領有薪資，便不能申請，需要注意的是，補償申請必須在隔離/檢疫結束後兩年內提出。
Q.防疫工作而加班，怎麼算加班費及補假？
防疫期間影響勞工假期或工時的另一種情況是與防疫相關事業的勞工，最明顯的例子就是口罩廠商的工作人員以及醫療院所的人員，在防疫期間因為相關物資及服務的需求量暴增，相關的工作人員也勢必需要增加工時以配合防疫需求。在加班時數方面，根據勞基法第32條第4項，因天災、事變或突發事件，雇主在必要情況下可以延長工作時間，不受每週四十小時工時限制，但應於延長開始後二十四小時內通知工會，若無工會的話應報請當地主管機關備查。
另外在取消休假的方面，根據勞基法第40條規定，因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期（週休二日、國定假日以及特休），但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。而目前武漢肺炎的爆發已經可以算是突發事件，若是防疫物資的廠商或是醫療院所迫於疫情，是可以要求工作人員在假日時上班的，但須注意的是工資必須加倍發給，並且在疫情結束後也要給予補假休息。
確診引發的職業災害問題
Q.雇主可以強迫勞工前往疫區出差？
目前台灣與中國大陸的經貿往來頻繁，有許多人因工作需求而須要到中國大陸出差，然而目前中國大陸已經被疾管署國際旅遊疫情建議等級列為第三級的「警告」級別，也就是避免所有非必要的旅行。因此，若是勞工原本有赴中國大陸出差的行程，在疫情爆發後，雇主不應再強制要求勞工維持行程。
依職安法第5條第1項規定，雇主使勞工從事工作，應在合理可行範圍內，採取必要之預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害，因此若雇主執意要求勞工到疫區出差，便可能違反職安法規定而面臨相關的行政處罰，並且由於雇主違反勞工相關法令而致生勞工的損害，勞工可以依照勞基法第14條第1項第6款規定單方終止勞動契約（離職），雇主應給付資遣費。
Q.勞工因工作染病，除了請假外，還有薪水？
若是勞工因為職務上的緣故而染病，依勞工請假規則第6條規定，雇主應給予公傷病假，並且應補償勞工付出的醫療成本，而若因為染病而不幸導致死亡或重大失能，雇主應依勞基法第59條規定給予相應的工資補償。
Q.工作地點已有同事染病，其他勞工可以自動離職？還有資遣費？
另一方面，若是在事業單位中已有人員爆發武漢肺炎疫情，其他勞工評估認為不宜再繼續在該單位留任，由於武漢肺炎目前已經被主管機關列入法定傳染病，因此依照勞基法第14條第1項第4款規定，其他勞工可以不經預告而終止勞動契約，雇主並應給付資遣費，需要注意的是，若該染病人員已經在接受治療，則勞工便不得任意依該條規定任意終止勞動契約。
武漢肺炎自2020年1月爆發至今，確診病例越來越多，而防疫是一場長期抗戰，因此不論是疫情本身或是防疫的規範、政策，也都會在各個層面長期影響著社會的運行，因此雇主及勞工除了謹慎保護自己免於受到傳染之外，也應注意在疫情期間與自身權益相關的政策及法令，避免自身權益受損。
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