員工旅遊意外是否算職災
一、員工旅遊發生意外算是職業災害嗎？
依據勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第十五條規定，被保險人參加雇主舉辦之康樂活動或其他活動，因雇主管理或提供設施之瑕疵發生事故而致之傷害，視為職業傷害。而實務上勞保局對於職災的標準，也是採以只要活動與雇主的命令有關，即推定雇主有職災責任的認定。且基於舉證的困難，以及雇主責任的無過失推定，雇主多半是無法免責的。
而就以目前實務上許多公司會透過切結書來規避職災責任來說，公司要求員工出遊前簽訂的「旅遊安全自行負責切結書」。惟依民法規定，雇主對職災責任是不可以預先免除的，因此該切結書的效力，事實上是沒有免除雇主職災責任的效果。也就是說無論是否簽署切結書，只要意外可認定為職業災害，雇主就須負擔一定的職災責任!!
二、什麼情況算強制參加，強制參加員工旅遊有什麼問題？
實務上公司強制員工參加員工旅遊的方式有很多種，其中常見就是透過薪資以及休假或獎金的方式，強制員工參加。可因為強制參加的員工旅遊，也屬上班的一種，因此無論平日假日雇主均須給付薪資。但考量員工旅遊不同於一般勞務給付情況，勞動部也有函文表示，對於員工旅遊期間工資的發給，可由勞雇雙方另予議定。也就是說，公司可以透過協議方式，與員工達成利用當日薪水替代旅費等不另外支薪的共識。
另外有關特休部分，則根據勞基法第 38 條二項的相關規定，若是舉辦在上班日的員工旅遊，除非經過勞資協商，公司是不可以強制員工，一定要休特休或放無薪假的，否則主管機關是可以對此處以罰鍰的！
所以建議雇主們在安排員工旅遊時，可以透過書面同意書的方式，讓員工選擇出遊當天的薪資、出勤等安排選項，給予員工自由選擇空間，並親自簽名。以做為非強制參加，以及薪資、是否上班、休假等協商證明。又或者直接將員工旅遊交由職福會主辦，藉此排除公司以雇主角色直接參與辦理，延伸強出制參加或其他上述規範上爭議。
三、職災期間不能上班，雇主可以解雇我嗎？
依據勞基法第13條規定，職災勞工醫療期間，雇主是不得終止勞雇契約的。因此為落實對勞工的保護，縱然勞工於職業災害醫療期間，有勞動力減損或不能工作等情形，雇主也不能以此為理由隨意辭退勞工。但依勞工職業災害保險及保護法第84條規定，也有列出以下三種雇主可於勞工醫療期間，終止勞動契約的例外情形:
(一)歇業或重大虧損，報經主管機關核定。
(二)職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。
(三)因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。
另外除上述三種法定情形可解除外，實務上也有部分法院認為，如果該期間職災勞工有高度的「惡意行為」 (例如: 已經恢復工作能力但堅持不上班，或是已恢復工作能力但無正當理由而有連續曠職3日之情形)雇主可以主張勞工行為已無受保護之必要，例外的終止契約。