不只是在政治場域，在其他職業領域中，因為權力之間的不對等，被霸凌、性騷擾的被害人比比皆是，正因如此造浪者對職場不對等關係的精準點評，才會讓很多觀眾心有戚戚焉。究竟如果在職場遇到霸凌或性騷擾應如何處理？以下由律師跟您娓娓道來。

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一、什麼是職場霸凌和職場性騷擾？

人多的地方，紛爭也容易多但，職場霸凌到底怎麼認定，以下就由律師先跟您說明這兩種職場常見的爭議問題。

(一)   職場霸凌

我國法律對職場霸凌沒有明確定義，但根據勞動部和法律實務的相關判決，可以歸納出雇主、其他員工或是來公司尋求服務的客戶，都可以是職場霸凌的加害人，在行為層面上，職場霸凌必須有(1) 刻意傷害的行為、(2)非偶發性且長時間、(3)間接或直接造成勞工身、心理傷害等三個要件。

(二)   職場性騷擾

(1) 敵意式性騷擾

敵意式性騷擾指勞工在工作時，被雇主、同事或客戶透過具有性意味或性別歧視的言詞或行為，形塑一個敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，干擾這位勞工的身心狀況或影響工作表現的情形。

(2)交換式性騷擾

另一種性騷擾樣態則是交換式性騷擾，指雇主、長官利用職權，對勞工或求職者做明示或暗示的性要求、或是以性相關的言詞或行為，作為職場上的交換條件。例如新聞中經常出現的職場潛規則，加害人以受害人必須提供性服務或忍受性歧視，作為職場上順利的交換條件。

二、職場霸凌和職場性騷擾是否有申訴時效的限制？

(一)   職場霸凌

我國法規對職場霸凌的申訴期間一樣沒有明確規範，而需要依照各縣市政府規定的申訴期間而定，大多的縣市政府目前規定的有效申訴期間是霸凌行為發生後1年內的期間。

(二)   職場性騷擾

(1) 依據性別工作平等法提起申訴程序

我國依不同場域的性騷擾，分別於職場制訂性別工作平等法，於教育場域制訂性別平等教育法，並針對這兩種場域外的性騷擾制訂性騷擾防治，三者合稱性騷三法，對於申訴時效的規定有所不同。考量到職場性騷擾經常和本件新聞一樣有權力不對等的情形，性別工作平等法允許被害人隨時提出申訴。不過因為行政罰的裁處時效有三年的限制，對超過三年才申訴的性騷擾事件行政機關依法也沒有辦法處罰。

(2)依據性騷擾防治法對觸摸性騷的刑事追訴

除了申訴之外，針對已經涉及強制觸摸(如觸摸身體、強吻等)的職場性騷擾，受害者也可以在事件發生後6個月內，向犯罪地之轄區分局刑事組或向管轄地方檢察署提出告訴，追訴性騷擾防治法第25條的刑事責任。

四、預防職場霸凌，雇主應該做什麼？

(一)  設立預防職場暴力的相關措施

根據勞動部頒布的相關規則，雇主應該採取針對霸凌和性騷擾等職場暴力設立預防措施，包括(1)評估機制（如針對霸凌行為、性騷擾等進行評估措施）、(2)透過工作人、事、地的安排預防霸凌（如適當配置職場作業場所，並依照員工適合的工作適當調整人力等）、(3)建立職場霸凌與性騷擾的相關規範，也要辦理(4)辦理危害預防及溝通技巧訓練等的教育訓練（讓勞工了解什麼是職場霸凌），讓被害人或第三人知道遇到霸凌、性騷擾事件時應如何處理。

(二)  建立有效的事後申訴與應變機制

除了預防之外，職安法、性平法也要求公司建立霸凌事件處理程序，就員工遭受職場霸凌或性騷擾後，採取立即有效的糾正及補救的處理，雇主除了要制定處理霸凌問題的申訴和通報機制外，也要對被害人狀況持續追蹤，一方面提供醫療、心理輔導，另一方面協助被害人請求賠償，也要進行補救措施的成效評估，才算是一個完整的霸凌處理機制。

五、律師告訴你，遇到職場霸凌如何正確蒐證？

(一)蒐集霸凌郵件、訊息

霸凌者經常利用工作上往來的電子郵件、通訊軟體中的群組和個人私訊等進行霸凌行為，被害人可以留下這些霸凌訊息，未來都可以在申訴甚至在訴訟中提出。

(二)錄音霸凌行為

被害人也可以錄下非隱私性的對話（如用手機錄下多人會議中的言語霸凌），如果是在多數人活動、出入的辦公處所等公共空間錄音，只要不是隱私性的對話，就可以在申訴和訴訟中做為證據，也不會有妨害秘密的問題。

(三)留下診斷證據

被害人被霸凌經常已經到身體或生理上的侵害，此時被害人務必把在醫院的診斷證明、心理諮商紀錄等留下來，也可以做為申訴和訴訟中認定因霸凌受到損害的重要證據。

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